Hace unos días
estaba pensando en el enfoque que quería darle a un proyecto de Gestión del
Cambio que estoy desarrollando, y me vino a la mente esta frase, llegando a la
conclusión de que ésta era la visión que quería para mi propia empresa, y pensé
que debería ser la visión para todas las empresas del mundo, por lo que empecé
a analizar si, efectivamente la mayoría de las empresas tenían esta visión.
Desafortunadamente
me di cuenta que, aunque muchas de las empresas quieren transmitir la idea de
que las personas que la componen es su primera prioridad, no es del todo
cierto, ya que, efectivamente, muchas empresas pueden cuidar más o menos a sus
empleados, pero no llegan al nivel que les voy a plantear.
Este hecho fue
el que me animó a escribir este artículo, ya que quiero argumentarles por qué
mi empresa va a ser “El mejor sitio del mundo para trabajar”, cueste lo que
cueste.
¿Y por qué
digo cueste lo que cueste? Porque efectivamente, es muy bonito hacer una
declaración de intenciones, pero cuando hablamos de invertir presupuesto…ya la
cosa cambia y empezamos a preguntar…¿y eso cuánto va a costar?¿Realmente es
rentable la inversión que vamos a hacer?¿Hay un estudio de retorno de la
inversión?¿Si no sabemos exactamente el impacto que va a tener en las ventas,
por qué vamos a hacerlo?
Y ese es el
problema, que analizamos todo desde el punto de vista monetario del balance y
ahí reside el error, porque el 75% del valor de una empresa no está en el balance
contable-monetario, son intangibles compuestos por la imagen positiva de
clientes, socios, empleados…
No me demoro
más, mi planteamiento es el siguiente: “Cuanto más se invierta en los
empleados, más ventas tendrá la empresa y, por consiguiente, más beneficios.”
¿Y cómo hay
que invertir en los empleados?¿Pagándoles más?¿Dándoles más formación?¿ Más
oportunidades de conciliación de la vida personal y familiar?
Mi respuesta a
todo esto es…depende.
Y, ¿por qué
digo depende? Porque para saber a qué es lo que hay que darle prioridad,
debemos analizar de otra manera a los actores internos (antiguos empleados o
colaboradores) de una empresa.
Actualmente,
por lo general, no hay un enfoque estratégico de la gestión de nuestros actores
internos, nos limitamos a realizar alguna encuesta de clima laboral para ver el
grado de satisfacción bajo unos supuestos estandarizados, y realizar posteriormente
algún plan de corrección.
También se
realizan las mismas entrevistas de desarrollo de siempre, en las que obtenemos
poca información, que muchas veces no se materializa en verdaderos planes de
desarrollo individual.
Leyendo
estas líneas parecería que estoy en contra de las políticas de recursos humanos
de las empresas…nada más lejos de mi intención, precisamente reclamo que Recursos
Humanos sea mucho más estratégico en la gestión de la empresa, y que no haga su
trabajo solo, sino que esté alineado con Marketing y Comunicaciones (internas y
externas)
¿Por qué?
Fíjense,
los departamentos de Marketing usan todas sus más avanzadas técnicas para
intentar averiguar los deseos de clientes que no conocen para intentar
satisfacerlos y que nos elijan para depositar su confianza en nuestra marca.
Entonces, ¿Por
qué no dedicamos el mismo esfuerzo a averiguar los deseos y necesidades de
nuestros actores internos, cuando estos son personas con nombre y apellidos,
sabemos cuántos son, conocemos sus caras y pasamos 8 horas (o más) al día todos
juntos?
Bajo
mi punto de vista…es INEXPLICABLE…y carece de toda lógica empresarial.
Pero, ¿Por qué
planteo la necesidad de conocer a nuestros actores internos? Porque esos
actores no son tan internos como pensamos, realmente son actores globales que
tienen mucha más influencia de la que pensamos en el futuro de la compañía, no
debemos pensar que solo influyen en el trabajo que realizan, ni mucho menos.
Veamos por qué
tienen más influencia de la que estamos acostumbrados a pensar. En el mundo
global actual, los patrones de compra han cambiado, los ciclos de venta
tradicionales no funcionan, ya que los clientes no creen a las empresas, creen en
las referencias que otras personas les dan de dichas empresas, o si no
piensen…Cuando consumen algo, ¿Cuantas veces lo hacen porque alguien en quien
confían se lo ha recomendado?
Por ponerles
un ejemplo personal, hace unos días fui a comprar una nevera a una gran empresa
de distribución.
Al llegar al
gran hipermercado, me dirigí a la sección de grandes electrodomésticos, más concretamente a la sección de neveras
donde me encontré con representantes de las principales marcas del mercado.
Gracias
a mi deformación profesional, en ese momento decidí “dejarme querer”, para comprobar
qué me ofrecían, cómo y si se preocupaban por averiguar lo que yo realmente
necesitaba.
Todos ellos me
explicaron las bondades de su marca y me dijeron que su producto era el que
necesitaba, además, cuando le preguntaba a cualquiera de ellos por otra nevera
que me acababan de enseñar, cada uno desmontaba los argumentos de su compañero
para venderme su “producto”.
Entonces,
¿cómo tomé mi decisión de compra? Realmente, yo ya había tomado la decisión
antes de ir, porque había comparado precios y características por internet y,
en base a experiencias de clientes, opté por un producto en concreto,
simplemente fui al gran almacén para ver el producto personalmente.(Y ya de
paso, como les digo, aprendí mucho de la manera de actuar de los comerciales)
¿Qué
quiero decir con esto? Que el mercado y el ciclo de venta ha cambiado y la
mayoría de las veces nuestras decisiones de compra se basan en recomendaciones,
ya sea de expertos, de otros usuarios o de gente conocida.
Pero,
cuando se trata de recomendar algo, ¿Quiénes deberían ser los mejores
embajadores de una empresa?
Mi respuesta
es muy clara, sus trabajadores. En este punto ustedes podrían decirme que acabo
de explicarles cómo no hice caso a los vendedores, pero es que los vendedores
me vendían productos, no me vendían una empresa, una compañía, una manera de
entender el mundo, una filosofía de vida, una experiencia…
Un actor
interno es la persona que mejor vive la realidad de una empresa, de una marca, y
que mejor puede transmitirlo a sus conocidos, a la sociedad, al mundo entero, entonces…¿Por
qué no invertimos todo los recursos necesarios para que estos embajadores estén
tan contentos con la empresa que lo único que digan de ella sean cosas buenas?
Pues
la respuesta es muy fácil, porque las empresas piensan que sus trabajadores,
simplemente por el hecho de trabajar en sus empresas, van a ser fieles para
siempre y no van a decir más que bondades.
Y estimados
todos, esta premisa es ERRÓNEA, es como decir que mi esposa me va querer
incondicionalmente para siempre, solamente por el hecho de que estamos
casados…Creo que como no haga algo más para alimentar nuestra relación todos
los días…me quedo son esposa, de la misma manera que una empresa se puede
quedar sin sus mejores embajadores, empleados, actores internos…como quieran
llamarlos.
Un empleado es
una persona que vive la mayor parte de su tiempo en su lugar de trabajo y ve la
realidad de la empresa, a un trabajador no se le engaña (por lo menos no
durante mucho tiempo) y, si no le convence lo que ve, no lo recomendará a los
demás, y si no lo recomienda…
¿Usted qué
pensaría si un trabajador de una empresa de automóviles no recomendase los automóviles
que fabrica? ¿Y si él mismo tuviera uno de una marca distinta a donde trabaja?
¿Confiarían en esa empresa?¿Comprarían un automóvil de esa marca?
Esta es la
razón por la que las empresas deben hacer de sus trabajadores sus mejores
embajadores, en cada momento y en cada lugar. En la era global en la que
estamos, todos nosotros interactuamos diariamente de manera directo o indirecta
con cientos, miles, millones de personas.
¿No me creen?
Imaginemos qué
pasaría si, un trabajador nuestro le dijera un comentario positivo de la
empresa en la que trabaja a un vecino.
¿Y si publicara
este buen comentario en una red social?
¿Y si en vez
de ser un trabajador el que hace esto, fueran 50?
¿Y si de estos
50 trabajadores que publican un mensaje positivo, 5 personas externas lo
vieran, confiaran en su comentario y multiplicaran el mensaje?
¿Y si en vez
de 50 trabajadores un día, fueran todos los trabajadores de la empresa todos
los días?
¿No piensan
que el impacto de la imagen de la empresa y por consiguiente del volumen de
ventas sería enorme? Yo creo que sí.
Entonces, YA
TENEMOS LA SOLUCIÓN, decirles a todos los empleados que publiquen comentarios
favorables a la empresa todos los días, ¿verdad? NO.
Lo que las
empresas deben hacer, mi empresa va a ser la primera en hacerlo, y esa es la
razón de por qué decidí el título de mi
artículo, es cambiar su visión y orientarla totalmente a la satisfacción del
empleado.
Y ahora alguno
de ustedes podría decir…!!!Pero eso es una locura!!!Va a provocar la quiebra de
la empresa!!!
¿Están seguros
de eso?
Bien, veamos
si las cosas que propongo harían quebrar una empresa:
-
Un sistema organizacional en el que Recursos
Humanos fuera más estratégico
-
Que tuviera toda la fuerza de los departamentos
de Marketing alineadas para trabajar orientados hacia los actores internos.
-
Que tuviera un sistema de comunicación interna
que no solo transmitiera mensajes claros, sino que se encargase sobre todo de escuchar
a los empleados, no solo en sus demandas personales, sino organizacionales, de
puesto de trabajo, de procesos. Fíjense que nunca se suele escuchar a la
persona que ejecuta un proceso cuando, probablemente, sea el que mejor sabe lo
que no funciona y el que puede decir con sus palabras (aunque no sean muy
técnicas) cómo mejorarlo.
-
Un sistema dinámico en el que toda la
organización estuviera al servicio de los clientes, internos y externos.
-
En sistema que desarrollara las personas en
todos los ámbitos, laboral, físico, emocional…
-
Un sistema que pusiera toda la información al
alcance de todos…
En este punto,
podrían decir, muy bien, todo eso es muy bonito, ¿pero cómo materializaría?
Empezando por
cambiar la manera tradicional de pensar y de hacer las cosas, ¿por dónde
quieren que empecemos?
-
Desarrollo - asignar presupuestos individuales
para actividades de formación, y ofrecer la posibilidad de que las personas
decidan qué quieren estudiar dentro de 4 ámbitos distintos:
o
Un ámbito general de la empresa, donde se ponga
a disposición del colaborador toda la información y capacitación necesaria.
o
Un ámbito específico de cada puesto de trabajo,
donde todos los empleados tengan a su alcance toda la formación necesaria para
desempeñar su trabajo de una manera óptima.
o
Un ámbito de desarrollo profesional, donde sus
responsables le ayuden a encontrar mejoras de habilidades y competencias
concretas.
o
Un ámbito
personal, donde el empleado pueda elegir libremente las áreas donde quiere
desarrollarse.
-
Planes de carrera personalizados, coordinados entre
el interesado y Recursos Humanos, con
seguimientos trimestrales.
-
Grupos de innovación formados por empleados de
la organización.
-
Flujos de información transparente para toda la
organización (ya sé, hay cosas que no…muy bien, pues todo lo que no sea TOP
SECRET y pueda encontrarse en la red, que es muy triste que todo el mundo sepa
más de la empresa que uno mismo).
-
Asignación de tiempos semanales para trabajar
fuera del ámbito habitual en el desarrollo de nuevas ideas.
-
Sistemas de incentivación basados en la
innovación y el aporte de soluciones rentables para la organización, en todos
los ámbitos.
-
Espacios de desarrollo físico y personal
(gimnasios, bibliotecas, salas de ocio…)
-
Sistema de ayuda a la conciliación personal y
familiar (por ejemplo, guarderías para los hijos, servicios de apoyo a
domicilio, parqueaderos…)
Y como estas,
muchas más cosas que se pueden hacer, siempre con el claro objetivo de la
completa satisfacción de los empleados.
Y para que
vean que no es tan “caro” le voy a poner un ejemplo.
-
Supongan que un trabajador de su empresa tiene
que entrar a las 8:00h a trabajar y su jornada termina a las 17:00h, esta
persona tiene un hijo.
-
¿Piensan que si esta persona puede ir en coche a
trabajar porque tiene parking en el trabajo sería más feliz?
-
¿Piensan que si pudiera llevar a su hijo con él
al trabajo en vez de llevarlo a una guardería privada y se ahorrase tiempo y
dinero, sería más feliz?
-
¿Piensan que si esa persona pudiera dedicar 1
hora de su día a hacer deporte en su trabajo sería más feliz?
-
¿Piensan que si pudiera dedicar parte de su
tiempo a diseñar mejoras en su trabajo, o para la empresa, sería más feliz?
-
¿Piensan que si esas mejoras le reportaran un
mayor beneficio económico o un mayor desarrollo profesional sería más feliz?
-
¿Piensan que si pudiera elegir cómo quiere
orientar su carrera profesional y recibe apoyo económico por parte de la
organización para estudiar, sería más feliz?
-
¿Piensan que si sintiera escuchado sería más
feliz?
-
¿Piensan que si estuviera informado de todo lo
que ocurre y le pasa a la organización sería más feliz?
Y sobre todo y
lo más importante, ¿Piensan que esa persona FELIZ no se identificaría con la
empresa, devolvería con su esfuerzo todo lo que la empresa invierte en él y
sería el mejor embajador de la compañía antes el mundo?
-
¿Piensan que esa persona buscaría otro empleo?
-
Y lo más importante, piensan que la compañía
aumentarían sus ventas?
Yo ya me he contestado a todas
esas preguntas y, por eso, he decidido que…
“MI EMPRESA VA A SER EL MEJOR LUGAR DEL MUNDO PARA TRABAJAR”
Héctor Trinidad Quijada
Socio Director de NASH Humanes Consulting
¡¡¡Yo quiero trabajar en tu empresa!! Vale... debería empezar de cero pero que mejor manera de aprender a trabajar en tu empresa si ya desde el subsuelo uno se siente FELIZ sabiendo que forma parte importante de la empresa aunque sea llevando el café, haciendo fotocopias, repartiendo el correo... y si además te preparan para subir escalones pagándote cursos... y que tus ideas son escuchadas aunque solo seas el chico de los recados... ooooh siiii... yo quiero trabajar en tu empresa.
ResponderEliminarGracias por tu comentario Ana Mari. Estoy seguro que con nuestra política, muy pronto, muchas personas podrán trabajar con nosotros.
ResponderEliminarUn fuerte abrazo
Yo lo tengo claro, Héctor, empleado + feliz => +rentabilidad en la empresa. Es una "fórmula" que no falla. Desde mi punto de vista, la comunicación interna es un factor clave y origen de otras mejoras que repercutirán en el beneficio de todos los stakeholders de la empresa y, por tanto, en el de la empresa misma. ¡Lástima que desde el Gobierno no se considere así el trato con sus empleados!... Otro gallo cantaría.
ResponderEliminarGracias
ResponderEliminarGracias
ResponderEliminarMuy bueno Héctor. Comparto totalmente el contenido de tu artículo.
ResponderEliminarMuy bueno Héctor. Comparto totalmente el contenido de tu artículo.
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